Así son los procesos y exigencias de las firmas, que hoy están reclutando con fuerza.

Con muchos recursos frescos en las manos gracias a millonarios levantamientos de capital, las startups más exitosas del país están reclutando con fuerza para seguir creciendo y abriendo oficinas en nuevos mercados.

La primera recomendación para quienes quieran entrar a estas empresas, que ofrecen beneficios poco habitualescomo siete semanas de vacaciones o stock options, es tener un perfil de LinkedIn actualizado. Este es uno de los principales canales que usan las startups para hacer “hunting” (cacería) de talentos.

“LinkedIn es un gran aliado siempre. De hecho, el 75% de las contrataciones de este año han sido reclutando por medio de esta plataforma”, cuenta Débora Bonetto la People Director para Latam de Not Company, donde solo el 5% es reclutado mediante consultoras externas.

“Buscamos y contactamos directamente por LinkedIn o por otras bases de datos de portales laborales. Ahí es clave fijarse muy bien en el perfil, experiencia, empresas en que han trabajado y tecnologías, y herramientas que manejan”, explica la Tech Talent Lead para la región de Houm, María José Campusano.

También Fintual y Betterfly buscan activamente en LinkedIn y otras plataformas especializadas, como Lever.

Y si tiene un amigo o excolega que trabaje en una startup, no pierde nada con preguntarle por vacantes. Esto, porque las empresas han desarrollado programas de “referidos”, que en algunos casos como Betterfly, incluso entregan un bono de US$1.000 (unos $910 mil) a colaboradores que propongan a alguien que finalmente sea seleccionado. En NotCo, un 20% de quienes son reclutados entran por referencias de colaboradores.

Muchas startups, como Fintual y Houm, también publican ofertas laborales en sus páginas web. Cómo son los procesos Una vez contactado, los procesos de reclutamiento en estos emprendimientos.

Cómo son los procesos

Una vez contactado, los procesos de reclutamiento en estos emprendimientos tecnológicos ya crecidos son liderados por ejecutivas chilenas y extranjeras, dependiendo de cada empresa, y tienen diferentes pasos. Firmas como WherEx y Betterfly integran “juegos”, o gamificación, en sus procesos de selección.

“Usamos Nawaiam, un videojuego que permite generar perfiles desde los comportamientos, el liderazgo y la personalidad de los candidatos. Adicionalmente, y con el objetivo de trabajar en el entendimiento de perfiles y competencias, utilizamos Kudert, un servicio que ofrece pruebas psicológicas, permitiendo identificar las tendencias conductuales de los candidatos”, explica la VP de Personas y Cultura de Betterfly, Sol de Cabo.

“Para las etapas iniciales utilizamos gamificación para conocer cuáles son las principales fortalezas con las que cuentan las y los candidatos”, señala la Head of People de WherEx, Alejandra Platoni, que utiliza el software Genoma.

Para entrar en una de estas startups, el proceso suele constar de varias etapas y pruebas. En Fintual tiene entre 4 o 5 pasos, y los desarrolladores de software tienen que hacer un primer código, una entrevista técnica y luego una entrevista con uno de los fundadores. En la firma tecnológica de inversiones, los candidatos también tienen que hacer una presentación grupal.

Todas estas empresas también explican que, si bien para los reclutamientos sirve venir de las mejores universidades y contar con posgrados, las entrevistas que son parte de los procesos de selección de talento son casi tan relevantes, o a veces incluso más.

“Los antecedentes académicos son siempre valiosos, al igual que la experiencia pasada, y siempre es bueno contar con éstos, pero en la práctica no explican todo el performance y mucho menos su capacidad de adaptarse a una cultura que está en constante evolución” comenta Natalia Bella, Global Recruiting Head de Xepelin.

En las entrevistas, los reclutadores buscan el “fit cultural”, como lo llaman, que es cómo el candidato se alinea con los objetivos y cultura de la empresa.

“Si bien los conocimientos técnicos son importantes para algunos de los roles, para nosotros lo más importante es que se adecuen a nuestra cultura y valores, es decir: calidad humana, autonomía y que disfruten de la diversidad cultural”, explica la Head of Talent & Culture de Poliglota, Paulina Macaya.

“Lo que buscamos identificar en nuestros candidatos es, además de la capacidad técnica para desarrollar un rol determinado dentro de la compañía, su alineación con la cultura NotCo: su identificación con el propósito, sus ganas de mover la aguja, la capacidad de trabajar en equipo y con humildad”, afirma Bonetto, de Not Company.

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